Информация. Зачем специалисту по УП аналитика?

 

 

Во всех процессах управления персоналом мы постоянно собираем информацию, анализируем ее, проводим сравнительные оценки-  и все для того, чтобы охарактеризовать ситуацию по направлению деятельности и принять правильное решение.

Ведь система управления персоналом-  не просто кадровая политика- это фундаментальный вид деятельности по управлению человеческими ресурсами на увеличение капитализации компании и достижения производственных задач на основании изначальной цели развития компании, ее миссии, стратегического планирования посредством профессионализма сотрудников, их мотивации и удовлетворенности трудом.

Разные формы собственности компаний, конкурирующие между собой или развивающиеся на партнерском фундаменте фактически используют инструментарий сбора и анализа информации одинаково для принятия решений, основываясь на различиях только по вопросам качества персонала и действующей системе управления персоналом. И понятно, почему принятые решения в компании основываются на кадровой информации, на кадровой аналитике, на кадровых решенях.

Объект управления в HR – персонал, человеческий ресурс. К субъектам управления, принимающим решения относятся работодатели, линейные руковдители, специалисты по управлению персоналом (профстандарт), профсоюзная организация.

И возникает вопрос- по каким направлениям собирается информация, проводится анализ и принимаются решения?

К ним относятся: сфера деятельности компании, цели и миссия компании, формализация трудовых отношений, деятельность профсоюзов или др., решения совета трудового коллектива, экономика рынка, рынок труда, место расположения компании, форма собственности, системы корпоративной культуры и развития персонала, стиль и форма управления в компании, наличие мотивационной системы, периодических характеристик производственных, административных подразделений и персонала компании, уровень формирвания в компании наставничества, описание и распространение опыта работы, уровень лояльности персонала и состояние коммуникаций производственных, личностных и др.

Сбор информации для принятия кадровых решений производится на основании трудовых функций специалистов, профстандартов, квалификационного справочника, должностноой инструкции, стратегического плана работы HR –подразделения.

К ним можем отнести следующие направления:

  • текучесть и потребность персонала на текущий период,
  • обеспечение персоналом подразделений компании,
  • качество использования труда персонала,
  • обучение и развитие персонала,
  • система изменений мотивации персонала на определенный период,
  • юридическое и информационное обеспечение процесса управления персоналом и др..
  1. Пример. Обеспечение персоналом компании, для решения производственных целей.

Это постоянная работа над сбором и обновлением информации:

  • использование персонала,
  • развитие персонала и наставничество,
  • мотивация персонала,
  • коммуникации и обратная связь,
  • имидж компании.

В зависимости от цели компании сбора информации могут корректирваться. И все кадровые решения отличаются индивидуальностью и вариативностью, субъективизмом и направлены на особенноости персонала, их психологические и морально- нравственные устои, характером неопределенности, интуитивностью, нормами управляемости определенным количеством подчиненных и др. Но всегда оказывают влияние на эффективность функционирования предприятия, играют определяющую роль в обеспечении его конкурентоспособности.

Для сбора и анализа информации специалисты по УП используют различные IT программы (1-С, Парус, АИС и др), формируют индивидуальные таблицы в Excel, сравнивают в диаграммах.

Нынешние специалисты недостаточно используют информацию для исследования и анализа ситуации на производстве, компании. Причины две: недостаточно квалификационных компетенций и недопонимание возможностей, которые данные инструменты предлагают в анализе информации, в доведении информации персоналу.

  1. Пример. Анализ  проведения утреннего производственнго совещания «летучки» (далее- совещание).

Критерии для анализа:

  • время, место, участники совещания
  • приглашенные на совещание
  • периодичность проведения
  • вопросы на контроле
  • вопросы с последующими поручениями руководителя
  • дисциплинарные вопросы проведения совещания
  • мотивация по итогу каждого вопроса
  • демонстрационный материал
  • использование презентации
  • использование сравнительных графиков, диаграмм и др.
  • делегирование полномочий
  • персональный акцент на отличившихся работников
  • и др.
  1. Пример:Анализ профессиональной компетенции

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью и определяет способность работника качественно, безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое, инициировать эффективные технологии по профилю должности,  быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Виды компетентности.

  • Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
  • Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
  • Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
  • Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.
    HR-менеджер — профессионал, который развивает персонал, развивает компанию, развивается сам. HR призван работать на корпоративный результат. А без постановки задачи, исследования и анализа ситуации, контроля и промежуточных результатов- HR не развивается, сам стоит на месте и персоналу не показывает тот важный путь по которому строит компания кадровый резерв, демонстрирует свою компанию на рынке труда как лучшую, снижает удовлетворенность в комфорте профессии.

    Процветания вам и профессионального роста!

С уважением, Наталья Владимировна.

 

Комментирование на данный момент запрещено, но Вы можете оставить ссылку на Ваш сайт.

Комментарии закрыты.