KPI директора по персоналу

Дорогие друзья!

Очень приятно видеть, что книга «Заряди свой бизнес! Сделай персонал продуктивным» и наше видение системы управления персоналом имеет такое огромное количество откликов. Мы затронули эту невероятно актуальную тему потому, что действительно нашли простое и эффективное решение тех задач, которые ставит перед бизнесом современный рынок. Правда, пока стереотипы большинства HR-менеджеров еще играют против необходимых метаморфоз, против них самих. Но это, к счастью, скоро изменится. Нам на помощь пришли сами бизнесмены. С присущим им предпринимательским чутьем они крепко ухватились за предложенные идеи. Мы не сомневались в 99.9% positive feedback . Ведь основа нашего проекта — это годы практической работы с персоналом, эксперименты с различными системами управления, отменные финансовые результаты.

Спасибо всем за проявленное внимание и теплые слова.
За пол-года с момента публикации книги поступило очень много вопросов про KPI директора по персоналу. Мы решили, что пора написать об этом небольшую статью.

Успех директора по персоналу, как самого ценного помощника бизнесмена начинается с того, что собственник, сам директор по персоналу и остальные участники бизнеса воспринимают HR-менеджера в первую очередь, как маклера или даже инвестора, как специалиста по эффективному вложению денежных средств в человеческие ресурсы, специалиста по управлению человеческим капиталом.
hrm

Поэтому эффективность труда (ВД/ФОТ) и как следствие рентабельность инвестиций в человеческие ресурсы — это самый главный KPI директора по персоналу, который имеет самое прямое отношение к бизнесу в принципе. Под инвестициями я рекомендую рассматривать не только расходы на оплату труда, но и на улучшение условий труда, корпоративные мероприятия, обучение и так далее. При этом, рентабельность данных инвестиций, если их источник — планируемая нераспределенная чистая прибыль текущего периода, не должна отставать от показателя ROE.

Вторым, главным KPI директора по персоналу является динамика продуктивности владельцев бизнес-процессов и руководителей функциональных подразделений всех уровней. Влияние их на себестоимость процессов, которыми они управляют — бюджет расходов (БР). А так же их влияние на управляемый ими денежный поток — бюджет движения денежных средств (БДДС). Не исключая бюджеты самого департамента персонала, часто второго по величине так как к нему относится фонд оплаты труда. Наличие именно этой динамики говорит об активности персонала, а не успешное прохождение тестов, тренингов или конкурсов юного творчества.

Третий по важности показатель работы директора по персоналу — это процент достижения своих KPI всеми сотрудниками. Чем он выше, тем качественнее подобран персонал и выстроен менеджмент.

Кроме вышеупомянутых, в таблице представлены остальные возможные KPI HRD, которые имеют второстепенное значение. Отображают результативность вспомогательных процессов, характеризуют грацию работы директора по персоналу, уровень его мастерства и природную идентичность корпоративной культуры.

watermarked_KPI_HRM

Автор: 

Комментирование на данный момент запрещено, но Вы можете оставить ссылку на Ваш сайт.

Комментарии закрыты.